A teraz mogę się rozpisywać dalej.
Nie interesują mnie długie poszukiwania idealnego kandydata, nieustający proces rekrutacyjny, wieloetapowe i skomplikowane procedury sprawdzające jak daleko kandydatom jest do ideału. A kiedy po tygodniach testowania i wyborów pojawi się brylant, okazuje się, że wcale nam nie po drodze.
I co? Ktoś mi wróci stracony czas? Nie wróci, bo czas to jedyna wartość, której kupić na nie można. Nie mam czasu na nieustanne poszukiwania kandydatów, mam tylko czas na zatrudnianie pracowników.
Możecie powiedzieć, że rekrutacja to rekrutacja, tworzymy ogłoszenie, zbieramy CV, analizujemy, wybieramy tych, którzy wpisują się w nasze oczekiwania, zapraszamy na rozmowę i wybieramy. Bez większego zagłębienia się w specyfikę branży, bo to przecież nie ma znaczenia.
Schemat niby prosty i oczywisty, jednak nie jest to złoty środek na każdą rekrutację.
Ja mam mój schemat, moje spojrzenie na ten obszar biznesu. Wiem, że być może jest to efekt swojego rodzaju skrzywienia zawodowego. Skrzywienia spowodowanego tym, że moi pracownicy najczęściej rekrutują wykwalifikowany personel na stanowiska związane z produkcją a nie kadrę menadżerską wysokiego szczebla (choć i takie rekrutacje też się zdarzają). Uważam po prostu, że szukanie ideału się nie sprawdza.
A co się moim zdaniem sprawdza? Jakie kompetencje uważam za najistotniejsze?
– pierwsza kompetencja, to znajomość branży, do której rekrutujemy pracowników. Jak mogę zachęcić do pracy kogokolwiek, jeżeli nic o specyfice tej pracy nie wiem? A jeżeli jeszcze trafi się ktoś z doświadczeniem i przyłapie rekrutera na nieznajomości branży, to w zasadzie jest po procesie rekrutacji.
– druga kompetencja, to znajomość specyfiki rynku, z którego są rekrutowani pracownicy. Jeżeli nie wiem, jak się komunikować z ludźmi, nie wiem co jest dla nich istotne, na co zwracają szczególną uwagę i jak mogę do nich dotrzeć, to tracę tylko czas.
– trzecia kompetencja, to umiejętność pisania ogłoszeń zawierających to, co najistotniejsze, między innymi widełki zarobkowe, konkretny opis stanowiska i konkretny zakres obowiązków (tych rzeczywistych), najważniejsze wymagane kompetencje i warunki zatrudnienia.
– czwarta kompetencja to umiejętność weryfikacji przekazywanych przez kandydatów informacji. Czy to wynikających z rozmowy (tych mamy najwięcej) czy wynikających z CV (często nieumiejętnie pisanych). I tu pojawia się element rekrutacji, który dla mnie jest jednym z najważniejszych, kontakt osobisty. Często CV to tylko zbiór niewiele znaczących znaków. Nie zapominajmy, że zatrudniamy LUDZI a nie literki czy cyferki z tabeli. To rozmowa daje nam najlepszą i najbardziej prawdziwą informację, z kim rozmawiamy, co konkretna osoba może nam zaoferować. Co także bardzo istotne, co my możemy zaproponować jej.
– piąta (last but no least) kompetencja to empatia. Wiem, że nie jest to umiejętność mierzalna, ale w sytuacji, kiedy rekrutowani są obcokrajowcy przyjeżdzający do kompletnie obcego dla nich kraju (często po nieudanych próbach podjęcia pracy, zachęceni przez nieuczciwych pośredników) to rekrutacja z empatią staje się koniecznością. Ktoś, kto się już raz sparzył jest bardzo nieufny. Ktoś, kto nie zna w Polsce nikogo jest również nieufny. Razem z pracą trzeba tym ludziom dać poczucie stabilności (lub choćby jej namiastkę) trzeba i warto okazać choć odrobinę człowieczeństwa, zrozumienia. Nie traktować ich jak trybiki w maszynie. Bez wyrachowania.
I wiecie Państwo co zauważyłem? Że to działa. I to wbrew wielu stereotypowym opiniom. Dlaczego nie mam kłopotu z tym, żeby pomiędzy twardymi kompetencjami umieścić empatię? Dlaczego mi się to udaje? Może dlatego, że empatia jest we mnie i w DNA mojej firmy.
Czy taka rekrutacja jest szybka i skuteczna? Tak! W końcu, jeżeli coś się sprawdza, działa i przynosi oczekiwane efekty zarówno mi jak i moim kontrahentom, to nie będę tego zmieniał.
