Zawierasz umowy na okres próbny oraz na czas określony? No to czekają Cię zmiany. Na to wygląda, że po zmianach masz stać się wróżką. Wróżką, która w trudnych gospodarczo czasach jeszcze przed podpisaniem umowy na okres próbny musi wiedzieć, na jaki czas zatrudni pracownika, po zakończeniu tej umowy.
Nawiązując do wcześniejszej publikacji https://cpt.pajmon.com.pl/kodeks-pracy-zmiany/ czeka nas sporo zmian w przepisach dotyczących obszaru Prawa Pracy i wzajemnych obowiązków w relacji pracownik-pracodawca.
Spójrzmy zatem na kwestię umów zawieranych na okres próbny i na czas określony.
Ważne zmiany szykują się w zakresie długości okresu, na jaki pracodawca i pracownik będą mogli zawrzeć umowę na okres próbny.
Dziś chcąc podpisać umowę na okres próbny, ustawodawca daje nam możliwość podpisania jej na maksymalny okres 3 miesięcy. Proponowane zmiany uzależniają maksymalną długość okresu próbnego od czasu na jaki zamierzamy zawrzeć kolejną umowę.
– jeżeli jako przedsiębiorca, po okresie próbnym, planujesz podpisać z tym pracownikiem umowę o pracę na okres krótszy niż 6 miesięcy, to okres próbny może trwać maksymalnie 1 miesiąc,
– jeżeli planujesz zawarcie umowy o pracę na okres 6 do 12 miesięcy, to poprzedzająca ją umowa na okres próbny może być podpisana na maksymalnie 2 miesiące,
– 3 miesięczną umowę na okres próbny możesz podpisać tylko wtedy, kiedy kolejna umowa z tym pracownikiem będzie podpisana na okres powyżej 12 miesięcy.
Dodatkową zmianą ma być możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas nieobecności pracownika spowodowany np. chorobą. Takiej możliwości dotychczas nie mieliśmy.
A jakie zmiany i nowe obowiązki czekają nas w obszarze wypowiedzeń umów zawieranych na czas określony?
Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, pracodawca nie ma obowiązku wyjaśniania powodu i podawania przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas określony.
Proponowane zmiany zawierają zapis regulujący obowiązek pracodawcy wobec pracownika uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy okresowej. (Dokładnie taki obowiązek w chwili obecnej spoczywa na pracodawcy względem pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony).
Poza obowiązkiem podania przyczyny wypowiedzenia, rządzący proponują dodatkowo wprowadzenie obowiązkowej konsultacji podjętej przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy, ze związkami zawodowymi.
Jeżeli pracodawca nie poinformuje pracownika o powodzie zwolnienia bądź poda nieprawdziwy powód, wówczas może dojść do pozwania pracodawcy przez zwalnianego pracownika i w efekcie do konieczności przywrócenia pracownika do pracy.
Czy proponowane zapisy nie powodują zatarcia się różnic pomiędzy umowami zawieranymi na czas określony i nieokreślony?
Czy pracownicy będą mogli czuć się bezpieczniej, a podanie przyczyny zwolnienia pozwoli w przyszłości uniknąć niepotrzebnych błędów?
