Jeszcze do niedawna model zatrudnienia w przemyśle był prosty i przewidywalny: rekrutacja, umowa, wdrożenie, praca. Przedsiębiorstwa funkcjonowały w oparciu o stałe zespoły pracownicze, co zapewniało ciągłość zatrudnienia oraz niezakłócony przebieg procesów produkcyjnych. Dziś ten schemat coraz częściej przestaje działać – nie dlatego, że przedsiębiorcy robią coś źle, ale dlatego, że otoczenie rynku pracy oraz regulacje prawne zmieniły się szybciej niż modele zarządzania i organizacji pracy.
To, co przez lata było standardem, dziś staje się jednym z głównych źródeł ryzyka operacyjnego.
Klasyczny model zatrudnienia – zaprojektowany na inny świat
Tradycyjny model zatrudnienia powstał w rzeczywistości, w której:
- pracownik był lokalny,
- rynek pracy był względnie stabilny,
- rotacja niska,
- a procesy przewidywalne.
Dziś mamy sytuację odwrotną:
- rynek pracy jest globalny – pracownicy poruszają się dziś między krajami i kontynentami, a firmy konkurują o te same zasoby kadrowe nie tylko lokalnie, lecz w skali międzynarodowej,
- dostępność pracowników zmienna,
- rotacja wysoka,
- a presja na elastyczność i ciągłość produkcji ogromna.
Klasyczny model zakłada, że firma zarządza jednostkami (pracownikami). Tymczasem współczesny przemysł potrzebuje zarządzać procesami, a nie pojedynczymi etatami.
Gdzie dokładnie zaczyna się problem?
Dlaczego klasyczne modele zatrudnienia coraz częściej zawodzą? I jakie alternatywy wybierają dziś firmy przemysłowe
Jeszcze do niedawna model zatrudnienia w przemyśle był prosty i przewidywalny: rekrutacja, umowa, wdrożenie, praca. Przedsiębiorstwa funkcjonowały w oparciu o stałe zespoły pracownicze, co zapewniało ciągłość zatrudnienia oraz niezakłócony przebieg procesów produkcyjnych. Dziś ten schemat coraz częściej przestaje działać – nie dlatego, że przedsiębiorcy robią coś źle, ale dlatego, że otoczenie rynku pracy oraz regulacje prawne zmieniły się szybciej niż modele zarządzania i organizacji pracy.
To, co przez lata było standardem, dziś staje się jednym z głównych źródeł ryzyka operacyjnego.
Klasyczny model zatrudnienia – zaprojektowany na inny świat
Tradycyjny model zatrudnienia powstał w rzeczywistości, w której:
- pracownik był lokalny,
- rynek pracy był względnie stabilny,
- rotacja niska,
- a procesy przewidywalne.
Dziś mamy sytuację odwrotną:
- rynek pracy jest globalny – pracownicy poruszają się dziś między krajami i kontynentami, a firmy konkurują o te same zasoby kadrowe nie tylko lokalnie, lecz w skali międzynarodowej,
- dostępność pracowników zmienna,
- rotacja wysoka,
- a presja na elastyczność i ciągłość produkcji ogromna.
Klasyczny model zakłada, że firma zarządza jednostkami (pracownikami). Tymczasem współczesny przemysł potrzebuje zarządzać procesami, a nie pojedynczymi etatami.
Gdzie dokładnie zaczyna się problem?
Z perspektywy firm przemysłowych i produkcyjnych najczęściej zawodzą cztery obszary – szczególnie widoczne w pracy z cudzoziemcami.
Pierwszy to niestabilność kadrowa. Nawet przy dużym napływie cudzoziemców firmy nie są w stanie utrzymać stałych zespołów. Rotacja, absencje, migracje między krajami i projektami powodują, że planowanie produkcji staje się grą w zgadywanie.
Drugi obszar to obciążenie organizacyjne. Rekrutacja, legalizacja, zakwaterowanie, transport, grafiki, zmiany, bariery językowe i kulturowe, wdrożenia – wszystko to spada na struktury, które pierwotnie nie były do tego zaprojektowane. HR przestaje być wsparciem, a zaczyna pełnić rolę centrum kryzysowego.
Trzeci problem to rozmycie odpowiedzialności. Gdy produkcja nie idzie zgodnie z planem, trudno jednoznacznie wskazać, gdzie leży przyczyna: w rekrutacji, w absencjach, w jakości, w nadzorze? Klasyczny model zatrudnienia nie daje jasnej odpowiedzi.
Czwarty obszar to koszt nieciągłości. Przestoje, opóźnienia, kary umowne, utrata zaufania klientów – to koszty, których nie widać w tabeli wynagrodzeń, ale które realnie decydują o rentowności kontraktów.
Cudzoziemcy obnażyli słabości systemu
Warto powiedzieć to wprost: to nie cudzoziemcy są problemem klasycznego modelu zatrudnienia. Oni jedynie uwidocznili jego ograniczenia.
Model oparty na indywidualnych umowach i zarządzaniu pojedynczymi pracownikami:
- źle skaluje się w środowisku międzynarodowym,
- nie radzi sobie z barierą językową i kulturową,
- przerzuca całe ryzyko organizacyjne na firmę produkcyjną.
W efekcie wiele przedsiębiorstw ma dziś formalnie „pełne stany”, a operacyjnie – ciągłe braki.
Punkt zwrotny: od zarządzania ludźmi do zarządzania usługą
Coraz więcej firm przemysłowych dochodzi do wniosku, że problemem nie jest brak pracowników, lecz model ich organizacji.
Dlatego obserwujemy wyraźny zwrot w kierunku alternatywnych rozwiązań, w których kluczowe znaczenie mają:
- przewidywalność,
- ciągłość,
- odpowiedzialność za efekt, a nie za etat.
Firmy zaczynają zadawać inne pytania:
- nie „ilu ludzi potrzebujemy?”,
- ale „jak zapewnić ciągłość procesu?”
- nie „kogo zatrudnić?”,
- ale „kto weźmie odpowiedzialność za wykonanie zadania?”.
Alternatywy, które dziś wybiera przemysł
Najczęściej wybieraną odpowiedzią jest outsourcing procesów i usług. Nie jako sposób na „cięcie kosztów”, lecz jako narzędzie stabilizacji operacyjnej.
W tym modelu:
- firma kupuje konkretną usługę lub proces,
- a nie czas pracy pojedynczych osób,
- odpowiedzialność za organizację zespołu, rotację, wdrożenie i ciągłość spoczywa na partnerze,
- klient rozlicza się z efektu, jakości i terminowości.
To fundamentalna zmiana logiki działania.
Dlaczego ten model zyskuje na znaczeniu właśnie teraz?
Bo odpowiada dokładnie na problemy współczesnego rynku pracy:
- pozwala skalować zespoły bez destabilizacji struktury firmy,
- przenosi ryzyko kadrowe poza organizację klienta,
- upraszcza zarządzanie w środowisku międzynarodowym,
- daje większą kontrolę nad jakością i ciągłością procesów.
Dla wielu firm przemysłowych outsourcing staje się dziś nie alternatywą, lecz koniecznością, jeśli chcą utrzymać tempo rozwoju i realizować kontrakty bez ciągłego gaszenia pożarów.
Co dalej?
Polski rynek pracy będzie coraz bardziej:
- międzynarodowy,
- niestabilny kadrowo,
- wymagający elastycznych modeli organizacyjnych.
Klasyczne zatrudnienie nie zniknie, ale przestaje być jedyną i wystarczającą odpowiedzią. Firmy, które to zrozumieją wcześniej, zyskają przewagę nie tylko kosztową, ale przede wszystkim operacyjną.
W Pajmon CPT od lat działamy w obszarze przemysłu, zatrudnienia cudzoziemców i polskiego rynku pracy, obserwując te zmiany od środka – na halach produkcyjnych, w procesach i w liczbach.
W kolejnym artykule pokażemy:
jak w praktyce wygląda model outsourcingu procesów (CPT), czym różni się od klasycznego zatrudnienia i w jakich obszarach przemysłu sprawdza się najlepiej.
