І тепер я можу продовжувати писати далі.
Мене не цікавить тривалий пошук ідеального кандидата, безперервний процес підбору персоналу, багатоетапні та складні процедури перевірки того, наскільки далекі кандидати від ідеалу. І коли діамант з’являється після тижнів випробувань і виборів, виявляється, що нам не по дорозі.
І що? Хтось мені поверне втрачений час? Він не повернеться, тому що час – єдина цінність, яку не можна купити. У мене немає часу постійно шукати кандидатів, я маю час тільки для працевлаштування співробітників.
Можна сказати, рекрутинг рекрутингом, ми створюємо рекламу, збираємо CV, аналізуємо, вибираємо тих, хто відповідає нашим очікуванням, запрошуємо на співбесіду і вибираємо. Не заглиблюючись у специфіку галузі, бо це не важливо.
Схема здається простою і очевидною, але це не золота середина для кожної рекрутації.
У мене є своя схема, свій погляд на цю сферу бізнесу. Я знаю, що це може бути результатом якогось професійного упередження. Викривлення через те, що мої працівники найчастіше набирають кваліфікованих кадрів на посади, пов’язані з виробництвом, а не керівних кадрів вищого рівня (хоча і такий набір трапляється). Я просто вважаю, що пошук ідеалу не працює.
А що, на мою думку, працює? Які компетенції я вважаю найважливішими?
– перша компетенція – це знання галузі, в яку ми набираємо співробітників. Як я можу когось заохочувати до роботи, якщо я нічого не знаю про специфіку цієї роботи? І якщо хтось із досвідом стикається й ловить рекрутера, який не знайомий із галуззю, то в більшості випадків на цьому і закінчується рекрутація
– друга компетенція – це знання специфіки ринку, з якого набираються співробітники. Якщо я не знаю, як спілкуватися з людьми, що для них важливо, на що вони звертають особливу увагу і як до них достукатися, то я просто втрачаю час.
– третя компетенція – це вміння писати оголошення про роботу, що має містити найважливіше, включаючи рівень заробітної плати, конкретний опис вакансії та конкретний обсяг обов’язків (фактичних), необхідні компетенції та умови працевлаштування
– четверта компетенція – вміння перевірити інформацію, надану кандидатами. Чи це результат співбесіди (у нас це трапляється найчастіше) чи CV (часто неправильно написане). І тут з’являється елемент рекрутингу, який для мене є одним із найважливіших, особистий контакт. Часто CV – це лише набір незначних символів. Не забуваймо, що ми працевлаштовуємо ЛЮДЕЙ, а не букви чи цифри з таблиці. Саме розмова дає нам найкращу і найбільш правдиву інформацію про те, з ким ми розмовляємо, що може нам запропонувати конкретна людина. А також дуже важливо, що ми можемо їй запропонувати.
– п’ята (остання, але не менш важлива) компетенція – емпатія. Я знаю, що це не вимірюваний навик, але в ситуації, коли ми рекрутуємо іноземців, які приїжджають до абсолютно чужої для них країни (часто після невдалих спроб влаштуватися на роботу через нечесних посередників), працевлаштування з емпатією стає необхідністю. Той, хто один раз обпікся, дуже недовірливий. Недовірливий і той, хто в Польщі нікого не знає. Разом з роботою цим людям необхідно дати відчуття стабільності (або хоча б її частинку), і варто проявити хоч трохи людяності та розуміння. Не ставтеся до них як до гвинтиків машини. Без розрахунку.
І знаєте, що я помітив? Що це працює. І це суперечить багатьом стереотипним думкам. Чому мені не важко розмістити емпатію між твердими компетенціями? Чому я це роблю? Можливо тому, що емпатія закладена в мені та в основі моєї компанії.
Чи швидкий і ефективний такий набір? Так! Адже якщо щось працює, працює і приносить очікувані результати і мені, і моїм партнерам, я цього міняти не буду.
